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解决问题是企业文化升级的关键着力点(之二)
2017-10-24 15:24:13    点击数:373    点击量:373
    企业文化建设的难点不在于对其重要性的认识,而在于难以将之落到实处。神东煤炭集团遵循“建立问题导向—形成问题解决机制—深入解决问题”的路径,突出文化引领,积极探索企业文化与经营管理有机融合、与制度建设有效对接、与队伍建设紧密结合的有效方法和途径,引导员工对照文化理念找差纠偏,增进思想共识,助推组织变革和管理升级,有效推动了企业文化转化与落地。
抓住问题对标找差,充分发挥文化的管理功能
      企业文化概念传入中国,在企业中实践30多年,虽取得了成效但仍存在诸多问题。以神东为例,问题主要表现在四个方面:
  一是思想认识上存在误区。有一定比例的领导干部认为文化是文化、管理是管理。企业文化的重视和践行程度从公司到基层逐级衰减,公司领导高度重视、企业文化部门强力推动与基层践行存在很大差距。有的仍然甚至单纯地把企业文化当成精神文化,简单地看成理念体系的提炼与总结,等同为宣传教育和群众活动的开展、标识标牌的制作。究其根本是一些领导干部政治意识不强,思想上认为虚化不出效益,没能把握企业文化的管理本质。
  二是干部队伍能力不相匹配。国企中企业文化建设一般由党组织书记负责,党政办工作人员兼职,人员少,力量不足,实际精力不够。再加上相关专业干部非常少,人员大都是“半路出家”或者被“安置”而来,存在工作标准不高、自我要求不严、责任心不强的现象。
  三是实践上与管理融合不够。企业文化一个重要的属性是管理学属性。文化管理是以价值观培育为核心的管理思想和方式,是应用文化来管理企业,指导企业的经营、安全、生产、服务。实践中表现出制度与文化契合度不够,文化与业务工作融合不够等问题。有时制度倡导、绩效考评与文化理念存在冲突。有的单位在企业文化建设上表层化、形式化的东西多,制度层面、管理层面的东西少,与企业的发展目标和安全生产经营管理脱节。
    四是各单位子文化建设发展不平衡。神东作为一个集团公司,在“一主多元”文化格局下推进特色子文化建设。各基层单位子文化理念与公司母文化内核要始终保持一致性。在保证统一的前提下,深化延伸,创新载体,重在实践。目前仍然有一些单位名称和标识应用不规范,一些单位文化核心理念定位不够准确、清晰,所倡导的理念、表述的文化与单位实际不能很好地契合。
       所有的工作、管理问题都可以找到其背后的文化归因。根本上就是思想认识问题,是干部员工队伍的问题,是人的问题。当精神以及观念的问题解决了,每一位员工的价值取向及行为取向与企业达成一致的时候,其他的问题就迎刃而解了。企业文化升级、转化落地,必须要正确审视自身存在的问题和不足,找查才能纠偏。而且要动员广大干部员工积极参与,使参与过程成为全体员工发现问题、研讨问题、寻求方案、解决问题的过程,成为文化融合、文化认同的过程。

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